第一部分 HR 战略价值提升指南：发现脱节问题

第一部分：发现脱节问题

找对问题并解决问题

员工通常是企业最大的成本。但是，大多数企业在针对员工进行投入时，并不了解HR 决策对业务成果的真正价值或影响。企业只有了解这些信息，才能提高效率和敏捷性，并让员工听到企业的声音。

《HR 战略价值提升指南》分为三部分，介绍了如何将业务流程、员工技能和业务成果三者互联起来：

• “第一部分：发现脱节问题”介绍了导致 HR 与业务运营脱节的因素。

• “第二部分：了解潜在机遇”展示了企业如何成功解决 HR 与业务运营脱节的问题。

• “第三部分：打造互联企业”介绍了整合 HR 和非HR 数据及体验的策略。

当今企业如何将 HR 战略与业务战略互联起来？

Customer Success 部门创新办公室咨询了 32 位HR 领导者和数据分析专业人士。结果显示，利用技术解决脱节问题，很大程度上有助于连接 HR 与业务数据。但要实现这一点，我们必须先了解脱节问题的成因。

纵览全局

“领导力不在于领导者自己做什么，而在于激励他人做什么。”

— Steven Hunt，Common Sense Talent Management（常识性人才管理）

同享 最近针对“智慧企业与 HR 技术有何关系”这一问题开展了研究。要回答这个问题，我们首先需要明确定义智慧企业在 HR 系统层面的含义。“智慧企业”1 是指利用云平台、人工智能、机器学习和物联网等技术来打造敏捷、集成的业务流程，其中包括利用技术评估客户、合作伙伴和员工的情绪，并采取相应行动，提供具有吸引力和影响力的员工体验和客户体验。借助集成的技术系统，企业能够控制支出，提高运营效率，制定有把握的决策，并推动持续创新，打造富有韧性、成功且可持续发展的卓越运营企业。

图 1：HR 实践与业务成果相关联

图 1 展示了“智慧企业”概念如何将 HR 实践与业务成果关联起来。从 HR 的角度看，企业就是一个所有人齐心协力实现业务成果的组织。组织的领导者负责制定影响业务成果的决策。领导层的许多决策都是关于人力资源的（图 1 中的第一个方框），包括设计职位和部门、设置人员配置水平、确定员工录用，以及选择管理、培养、奖励和留住员工的方法。领导层的决策并不直接影响业务成果。

领导层的决策最先影响员工体验，包括员工的看法和态度（第 2 个方框）。之后，员工看法和态度的转变将导致员工行为的转变（第 3 个方框），最后再影响业务成果（第 4 个方框）。例如，假设一家企业实施了新的绩效薪酬流程。那么首先影响的将是员工的看法，他们会权衡未来能够获得多少薪酬。他们对薪酬方案的看法，将决定他们后续的行为，是更加努力工作还是消极怠工，甚至是辞职。而这些工作行为的转变将影响销量、生产力或客户服务质量等业务成果。

值得庆幸的是，得益于技术的发展，一直以来阻碍 HR 和非 HR 数据集成的壁垒正在消失。

图 1 顶部的箭头说明了企业如何利用数据评估 HR 方法的影响。最简单的就是衡量员工对不同员工管理决策和流程的满意度（箭头 A ）。例如，员工是否喜欢企业推出的培训计划、是否觉得自己的薪酬合理？这些数据可以用于完善 HR 流程。下一级则是利用数据了解 HR 流程对劳动力特征的影响（箭头B ）。例如，完成培训计划的员工是否更有机会得到晋升？新的薪酬方案能否降低员工流动率？这些数据可以指导企业制定正确的 HR 战略。这也是大多数企业评估 HR 有效性的目的。但企业聘用员工并支付员工薪酬，并不只是为了让他们晋升和不辞职。企业聘用员工最终是为了交付业务成果。这就需要了解企业的员工管理实践对盈利能力、业务增长、客户服务质量、安全性以及其他关键业务指标的影响（箭头 C ）。

HR 的最终目标是赋能员工交付业务成果。有人可能会认为企业应该不断研究员工管理实践与业务成果之间的联系。但实际上，企业除了考虑 HR 方法

对员工敬业度、员工流动率、人口统计和技能水平等员工数据的影响外，很少会考虑其他影响。这主要是因为业务成果数据没有存储在 HR 技术系统

中，而是存储于 ERP 技术系统中。而一直以来，HR 技术与 ERP 技术之间的联系极其有限。

图 2 ：大多数企业的数据现状

图 2 显示了大多数企业 HR 数据和业务数据的现状。企业要想确定 HR 方法的业务价值，就必须将HR 数据（如图 2 左侧所示）与业务数据（如图 2

右侧所示）联系起来。但问题是 HR 部门通常无法访问业务运营数据。例如，有关财务绩效、运营效率或客户服务等的数据并没有存储在 HR 技术解决方案中。这些数据存储在 ERP 解决方案中。此外，ERP 存储数据常用的数据结构与 HR 部门所使用的数据结构也有所不同。因此，将不同类型的数据关联起来是个挑战。然而，我们将会看到，建立这种关联的企业已经获得了显著收益。

在关联 HR 与业务运营方面，最主要的问题不是获取数据，而是能够访问和连接企业已有的数据。当今企业都拥有大量 HR 数据。员工提供人口统计信息、完成满意度调查、评估同事绩效等。有些企业甚至会利用来自电子邮件或活动跟踪设备的数据，来评估员工社交网络。HR 领导者也常常会根据这些数据来了解培训在提升员工绩效方面的成效、招聘实践对人才招聘的影响，以及员工满意或不满意自己的工作生活的原因。然而，很少有企业会评估那些分配到薪酬、福利、培训和其他人力相关成本的 HR 投资对业务成果的影响，也就无法了解其对企业运营生产力、财务盈利能力和市场份额的影响。智慧企业通过将描述企业员工的 HR 数据与业务运营数据关联起来，解决了这一不足，显示了员工对利润、业务增长和其他关键业务成果的影响。