2023 年 HR 元趋势展望： 员工体验塑造新格局

引言

新冠疫情刚刚过去，又有许多其他问题引发全球关注，例如经济不确定性、战争和气候危机。这种背景下，应对变幻莫测的世界成为了企业和员工的常态。企业、HR 领导者和员工不仅需要继续处理 2022 年遗留的难题，还需要把握新的趋势。

不过，虽然这些变化会在 2023 年给企业和员工带来诸多挑战，但同时也会给企业带来许多真正的业务改进机会。相比以往，重视员工体验的企业将更有可能实现总体业务目标。

员工体验管理：从趋势演变为基本业务战略

根据我们每年对 HR 元趋势 (meta-trend) 的分析，员工体验 (EX) 已经成为备受关注的话题。今年也不例外，2023 年趋势数据显示，员工体验仍是关键议题。而且，越来越明确的是，员工体验已经引起普遍关注，并成为 HR 战略的基本要素，企业必须从更广泛的层面思考员工体验的现状，而不是将其作为一个独立的趋势。换言之，我们认为，企业不能再将员工体验作为单独的议题；所有 HR 元趋势都是由员工体验塑造，且这些趋势反过来也在重塑员工体验。

例如，2023 年，加强雇主品牌建设变得前所未有地重要，受到的关注度也空前之高。今年年初，一股企业重组之风席卷了多个行业。虽说重组之举令人遗憾，但也为艰难时期的企业提供了重要的机会，他们可以趁机优化员工体验管理。对于企业重组，每个人都或多或少会产生一些抗拒心理。所以，企业在进行重组时，应秉持共情原则，尊重每一位员工，不论他们是去是留。只有这样，企业才能维持员工忠诚度，尽可能减轻企业重组给品牌带来的压力和负面影响。

员工体验管理：从趋势演变为基本业务战略同去年一样，2023 年的趋势数据显示，在新的一年里，员工仍希望从工作体验中收获工作的意义和价值。对企业来说，2023 年的每一个 HR 趋势都是一个机会，他们可以利用这些机会重塑员工体验，让员工从中体会到工作的意义和价值，例如，建设以企业使命为中心的雇主品牌；为员工提供成长机会；帮助员工打造契合其需求的工作场所；关注环境、经济和人员可持续发展等重要议题。

最后，2023 年的趋势数据表明，去年下半年新出现的“精神离职”(quiet quitting) 趋势将持续火热。精神离职并不是真的辞职，而是员工只做份内之事，不再投入之前那样多的时间和精力。企业要想打破这种现象，提升员工敬业度，关键在于提供积极的员工体验。这种情况下，企业可以顺应 2023 年的趋势，从多方面着手打造卓越的员工体验，比如，按员工贡献公平支付报酬；认可员工的工作；提供工具和技术，支持员工更轻松地工作。

员工体验不再是一个独立的元趋势，而是已经成为一项基本准则。根据本年度的分析结果，企业要想克服 2023 年的挑战，就必须将员工体验作为业务战略的基石。

趋势 1：赢得人才争夺战

在 2022 年的人才争夺战中，主动权转移到了员工手中。尽管全球经济充满不确定性，且 2023 年初多个行业掀起了一股企业重组潮，但趋势表明，今年就业市场的主动权仍在员工手上。为了吸引人才，企业将多措并举并形成常态化，包括实行弹性工作制；增加货币奖励和非货币福利；重构 HR 实践，提供员工期望的体验。

此外，在全球许多国家和地区，劳动力市场仍然相对偏紧。这种情况下，企业必须革新传统的招聘方法和招聘标准，扩充人才储备库，这些比以往任何时候都更加迫切和重要。目前，“基于技能的招聘”方法正在兴起。这要求企业采用结构化的人才甄选方法，主要考察求职者的技能和履职能力，而非学历、任职经历等常规要求。通过采用这种方法，企业不仅能招聘到更加多元化的人才，还能更好地顺应员工的非线性职业发展要求，同时满足内部人员调动需求。

另外，由于生活成本不断增加、就业市场竞争日趋激烈等因素，员工对加薪、薪酬公平和薪酬透明的期望越来越高。趋势数据表明，2023 年，为了满足员工的这些期望，HR 部门将重点关注薪资审核、薪资对标、奖金和年度涨薪幅度。与此同时，HR 部门还将探索更多非货币奖励和福利，如实行弹性工作制、提供更多休假、“体验式”奖励、更多的个人和职业发展机会等。薪酬透明将是 2023 年的核心议题。继全球多个国家和地区推出薪资透明法后，美国各州也开始陆续颁布这类法规。

趋势 2：促进内部人才流动，打造面向未来的员工队伍

2023 年，企业将继续在员工发展方面发力，以此提升员工体验。为员工制定独特的个性化职业规划，将有助于他们充分发挥自身对企业的价值，创造美好未来。支持员工的长远职业发展，为员工安排各种短期成长活动，可以激励他们实现这些目标，重新焕发工作积极性，而且员工每个短期阶段的提升反过来也会让企业获益！

趋势数据还显示，2023 年，企业将调整 HR 工作重点，从填补短期技能缺口转为预测长期业务需求，并制定战略性劳动力计划，为未来做好准备。通过在员工个人层面执行技能审核，评估每位员工当前的技能和知识水平，了解潜在的技能缺口，企业将获得大量宝贵信息，不仅可以制定更明智的员工发展计划，还能从整体层面了解整个企业的技能缺口。

毫无疑问，2023 年之所以出现这个趋势，主要是受全球经济不确定性的影响，这使得部分企业更加注重内部人才流动，而不是外部招聘。这些企业将停止对外招聘，不再依赖外部人才填补职位空缺，而是专注于对现有员工进行技能提升培训和新技能培养，让他们能够胜任新的职位，进而充分发挥现有员工队伍的价值。因此，“安静招聘”(quiet hiring) 趋势预计今年还将继续，也就是在不新增全职员工的情况下填补技能空缺。

最后，随着大量企业恢复线下办公，2023 年，企业将思考如何在混合办公模式下找到学习与发展 (L&D) 机会的最佳平衡点，推动业务发展。线下学习也有望复苏，但仅限于必须面对面的活动；其他情况下，企业预计将采用全渠道战略。2023 年，预计将有两种学习方法兴起，即体验式学习和体验式指导，这两种方法适用于任何场景。

趋势 3：目标明确且谨慎采用新兴技术

人工智能 (AI) 和机器学习 (ML) 在 HR 领域的应用越来越受关注，与此同时，全球针对这些智能技术的法律法规也在增加。因此，企业和 HR 部门在使用这些技术时，必须更加小心谨慎。例如，美国的新法案要求，基于AI/ML 的招聘求职工具在严谨度方面应与传统工具一样，比如，不能偏袒特定的群体，而且还需要第三方进行审查，确保不存在偏见。除了消除偏见外，新法案关注的另一个重点是“可解释性”，即能够解释AI 系统使用的技术流程以及系统作出决策或预测的逻辑依据。

过去几年，我们曾评论 HR 部门只注重采用智能技术支持员工招聘和入职，对员工体验之旅的其他方面却不够重视。但 2023 年的趋势表明，企业终于开始扩大智能技术投资的范围，使用各种应用来管理员工技能、员工敬业度、员工幸福感以及多元、平等、包容和归属感 (DEI&B)。

元宇宙和 Web 3.0 是 2023 年的热点，进取型企业已经开始探索这些技术的潜在用例。虽说早已有企业采用虚拟现实 (VR) 和增强现实 (AR) 技术支持员工的学习发展和协作，但元宇宙和 Web 3.0 的采用成本高昂，企业可能不会在短期内完全融入这个新趋势。另一个备受关注的领域是使用区块链技术验证求职者的证书，确保这些证书未经篡改，同时保障其隐私性和自我主权（可转移）。

趋势 4：实行弹性办公

2023 年的趋势表明，工作地点的决定权重新回到了雇主手中，但毋庸置疑的是，弹性办公仍将继续。事实上，对于葡萄牙、德国等一些国家和地区的员工而言，弹性办公不再是企业给予的福利，而是他们的一项合法权益。今年的趋势还表明，HR 需要做的不再是制定混合办公政策，而是制定确保混合办公成功实施的规范，并从工作时间、地点和方式上着手，尝试新的弹性办公方案。

例如，很多企业开始认真考虑每周四天工作制，有些企业甚至已经着手实施。这些企业之所以作出这个决定，关键驱动因素是“生产力悖论”：如今，人们在工作尤其是居家办公时，忙碌程度和工作时间都远胜以往，但生产效率却并未提高。实践证明，缩短每周的工作时间有助于提高生产效率，节省运营成本，降低员工缺勤率，提升员工体验。

此外，HR 领导者去年一直在努力解决坐班员工和非坐班员工在弹性办公机会方面的差异，但今年预计将重点寻找和创造平等的弹性工作机会，包括评估非坐班员工的弹性工作选项，如灵活的工作时间安排、带薪休假和薪酬预支；更加支持员工自主掌控工作量等。

最后，2023 年的趋势显示，由于越来越多的雇主选择利用工具支持远程办公和混合办公模式，追踪技术得以加速发展。尽管追踪技术的使用有时被认为存在侵入性，比如，使用追踪技术监测生产力水平，但如果用其来追踪使用办公场所或特定工具的员工人数，企业可以获得必要的信息来制定重要决策，造福员工。

趋势 5：全面提升员工整体幸福感

一波波危机在持续影响员工的工作和生活，今年的趋势表明，企业必须继续从员工的心理、身体、情绪和财务健康等方面着手，提升员工的整体幸福感。

事实上，面对各种宏观问题，有些甚至是从 2020 年延续至今的问题，如新冠疫情、俄乌战争、社会动乱、经济波动、通胀加剧等，员工已经产生强烈的倦怠感。2023 年的趋势表明，很多员工已经感觉工作过度，不堪重负；在工作上，他们很难解决“下一个常态”与幸福感之间的冲突。领先企业将改变以往的被动态度，主动使用工具提升员工的幸福感和绩效，例如，重视员工的休息和恢复，防止发生“假性出勤”；提供护理福利，帮助员工更好地平衡工作和照护责任。

此外，财务健康已经连续多年被纳入“整体幸福感”，而在过去，这个概念并没有得到过多关注，只是偶尔会特别提及。但今年的趋势表明，由于通货膨胀加剧和生活成本上涨，财务健康将会是 HR、特别是薪酬管理专家关注的焦点。从趋势来看，除了薪资对标和薪资审核外，领先企业还将提供理财建议和培训、薪酬预支等福利，对于非坐班员工，还将提供往返工作场所的交通补贴。

最后，近几年来，在提升员工幸福感、帮助员工渡过各种危机方面，HR 一直发挥着关键作用。但从 2023 年的趋势来看，在长期奋战一线、应对持续的挑战和变革之后，HR 也需要关注自身的健康和幸福感。“HR 倦怠危机”也表明，HR 职能部门近期在实施重大转型，努力提高自身的战略性和跨职能性。近几年来，HR 领域的趋势要求 HR 专业人员不断进行技能培训，提升自身的技能水平，满足 HR 转型的技能要求，但2023 年的趋势表明，这一点尚未实现。

趋势 6：倡导多元、平等、包容和归属感

2023 年，企业预计将采用“生命周期理论”培养多元、平等、包容和归属感 (DEI&B) 文化，将DEI&B 原则融入到所有人力资源实践中。虽然目前尚不清楚具体的干预措施，但企业将基于员工倾听数据和人力资源分析，发现所有实践中存在的偏见。鉴于劳动力市场和宏观经济的广泛变化，2023 年，企业将更加关注有关人才招募和保留的实践，例如，在人才招聘方面，打造多样化人才管道；实施更具包容性的人才保留策略，充分考虑不同群体或劳动力细分市场的不同需求和期望。

此外，根据 2023 年的趋势，企业在制定 DEI&B 战略时，将考虑两个新的身份属性。首先，虽然企业非常关注远程办公和混合办公策略，却忽略了非坐班员工的困境，如劳动力短缺、工作环境不合要求，甚至被贴上“非技术”员工的标签。由于这类员工中大部分为妇女和少数民族人士，因此今年企业将考虑设法为这类员工提供公平的机会和体验，并根据他们的独特需求实施恰当的措施。其次，员工队伍中的代际差异问题重新引发人们的关注。随着员工代际差异问题日益凸显，企业开始考虑不同年龄段的员工对工作的不同期望，并量身打造合适的人才留用激励措施和互动实践。

2023 年的趋势还揭示了一个新的现象，那就是员工对企业的 DEI&B 工作存在抵触甚至反对情绪。传统优势员工群体认为，企业的 DEI&B 工作具有分裂性和排外性，会使他们产生被疏远感甚至愤懑感。有些企业或许会因为担心这种反对的声音合理合法而有意地忽视，但领先企业会尽早积极解决员工的反对意见，并进行深刻反思，确保在该项工作上合理分配资源和精力，并产生积极的影响。

趋势 7：立足当下，面向未来，培养领袖型人才

2023 年，受劳动力市场和经济形势的影响，在员工队伍中培养储备管理人才再次成为企业的工作重点。一些企业的内外部人才库中均缺少经验丰富的领导人才，并且还面临人才短缺问题，因此他们将只能雇佣经验欠缺的人员。另外，一些企业将利用管理人员晋升来留住优秀员工。为了解决这些问题，今年企业将着力培养储备管理人才。

面对 2023 年的种种困境，各级领导者必须继续提高“以人为本”的管理技能，这一点比以往任何时候都更重要。2023 年，许多企业领导者将需要发布裁员消息（有时还会波及自己团队的成员）；确保团队接受小幅加薪和低额奖金，并保持他们的工作积极性；提升团队在不确定环境下的安全感；向员工解释企业决策时的艰难，强调一切都是为了契合企业的战略。员工的直属主管和上级领导在处理这些难题时，必须高情商地与员工沟通，让员工感受到他们的同理心和善解人意。

最后，虽然一线管理人员和中层管理人员的幸福感不在 2022 年的趋势之列，但随着他们的角色持续变化，这个议题将成为 2023 年企业关注的重点。管理人员承担着许多职业责任，包括：运用同理心，与每位团队成员建立并保持个性化的关系，帮助他们提高绩效，降低员工流失率；平衡员工和企业的需求；在混合办公和远程办公模式下，充当联结团队与企业及企业文化的重要纽带。为了防范和缓解管理人员职业倦怠，今年企业将采取一些干预措施，比如，开展技能培养；提升他们的幸福感，帮助他们平衡工作与生活；重塑工作，让他们能够专注于最重要、最紧急的工作。